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大湾区一体化与“客观条件发生重大变化”解雇员工的适用

2019-07-16

粤港澳大湾区一体化将会使促使该地区企业紧密度日益增加，企业搬迁并购重组将会成为常态。企业搬迁并购重组过程中，以客观情况发生重大变化为由处理员工关系是常见方式。加强对“客观情况发生重大变化”的认识，对于降低企业用工管理风险十分重要。

根据有关法律规定，企业在依据客观情况发生重大变化这一理由处理员工劳动关系时需要满足三个条件：（1）符合客观情况发生重大变化的情形；（2）劳动合同无法继续履行；（3）企业需与劳动者进行充分协商。本文根据对大湾区（内地）部分法院处理类似案件裁判观点的梳理，希望为大湾区企业提供一些思考和帮助。

大湾区范围内各个地区的法院对于客观情况发生重大变化的解释具有不同口径，一方面，有些法院严格依照法律的规定，认为超越法律所规定的范围均不属于客观情况发生重大变化。另一方面，有些法院在法律规定之外对于客观情况发生重大变化做了扩大解释，譬如有地区法院认为：客观情况发生重大变化应当是指除经济问题之外导致的不能继续履行合同的情况；另外还有地区法院认为：“客观情况”是指双方不可控制的因素或者不可归责于双方的情形，如发生不可抗力、政府政策原因、法律法规修改或者废止等，或者企业迁移、被兼并、资产转移、重大技术革新、产品结构和经营方式调整等。下面根据有关案例做具体分析。

东莞市第三人民法院（2015）东三法樟民一初字第740号

法院认为：客观情况发生重大变化应当是指除经济问题之外导致的不能继续履行合同的情况。从被告公司的经营业务来看，该公司从事的是生产和销售印唛、织唛等业务，并没有餐饮的业务，如将公司饭堂的业务外包给专业的餐饮公司，是符合社会经济对于专业化分工和发展的规律和趋势，并无不妥，也没有违反相应的法律规定，应当予以认可。

清远市清新区人民法院（2015）清新法民一初字第346号

法院认为：清新一中经清远市清新区教育局、清远市清新区政府采购管理办公室的同意对学校的清洁保洁服务进行公开招标，这符合法律规定。由于公开招标，造成清新一中与黄某签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已无法履行。

东莞市中级人民法院（2014）东中法民五终字第991号

法院认为：因双方就苏丽香的工作调整问题协商未果，并且苏丽香已经离职，本案符合上述“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

珠海市中级人民法院 2018粤04民终3142号

法院认为：

一审法院：香洲区工商局单位的减员，系依据上级机关文件进行，行政机关事业单位在进行机构改革过程中，因人员整合而出现的富余人员必须进行减员，不由香洲区工商局的意志所决定，翁某属香洲区工商局因人员整合后出现的富余人员范围，香洲区工商局依据上级机关文件并结合本单位实际情况作出的解除其劳动合同的行为，该情形符合“客观情况发生重大变化”。

二审法院：在机构、职能整合过程中，出现同一岗位人员富余需要裁员属合理现象，党组会议纪要、谈话记录虽然为香洲区工商局单方制作，但能够证明在解除劳动合同之前，香洲区工商局已经对解除劳动合同的必要性进行了充分研究，并且将无法继续履行劳动合同的原因告知翁某，可信度较高，一审法院结合上述证据反映的事实认定客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行并无不当，本院予以确认。

广东省高级人民法院 （2018）粤民再194号

法院认为：公司因经营策略的调整撤销技术质量部，需对赵某在内的部分员工工作岗位进行调整。该事由属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。

东莞市第三人民法院 （2015）东三法民一初字第493号

法院认为：公司投资建设的“江业商业大厦”因其他纠纷被法院查封，导致陈某无法继续安排原告在该工地工作，即双方的劳动合同因客观情况发生重大变化无法继续履行，公司根据法律的规定，可以解除与原告之间的劳动关系。

东莞市中级人民法院（2017）粤19民终3234号

法院认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形。本案中，公司主张其依据公司经营客观情况发生重大变化而单方解除与刘某的劳动合同，虽其二审期间提交的证据能够反映公司将安保业务外包给其他公司，但公司该经营行为不足以构成上述条文规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。

深圳市中级人民法院（2017）粤03民终13404号

法院认为：上诉人提交的2014年、2015年财务报表审计报告仅能证明公司经营发生亏损，不足以证明其在与被上诉人解除劳动合同时存在客观情况发生重大变化、劳动合同无法履行的情形，应承担举证不能的不利后果。

广东省高级人民法院（2018）粤民申5515号

法院认为：公司实施的“飞跃计划”是基于市场变化及其经营需要对公司内部资源的优化及经营策略的调整，属于公司对经营战略的规划部署，公司框架、体制并未发生变化，并不属于客观情况发生重大变化的情形。公司不仅未举出充分证据证明存在客观情况发生重大变化的情形，也未举证证明此变化导致彭某所在的华南区客户服务部门及其客服经理岗位被撤销，其主张劳动合同无法履行的依据不足。

基于弱者保护原则的考虑，有些地区法院认为企业即使已经满足了客观情况发生重大变化的情形，但是如果没有达到劳动合同无法继续履行的状态，依然是涉及违法解雇的问题。

广东省高级人民法院（2018）粤民申5515号

法院认为：适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，不仅需要存在客观情况的变化，还要求此变化达到“致使劳动合同无法履行”的程度。公司不仅未举出充分证据证明存在客观情况发生重大变化的情形，也未举证证明此变化导致彭某所在的华南区客户服务部门及其客服经理岗位被撤销，其主张劳动合同无法履行的依据不足。

珠海市中级人民法院（2015）珠中法民一终字第858号

法院认为：

一审法院：

公司因消防原因将部分生产搬迁至新厂进行，新厂与旧厂之间只有几公里的距离，而且到新厂工作的员工有厂车接送。因此到新厂工作的员工，其劳动保护和劳动条件并没有降低，权益也没有损害。陈某单方解除与公司之间的劳动合同，还要求公司支付经济补偿金，没有法律依据，原审法院不予支持。

二审法院：

该规定中的“客观情况”，是指双方不可控制的因素或者不可归责于双方的情形，如发生不可抗力、政府政策原因、法律法规修改或者废止等，或者企业迁移、被兼并、资产转移、重大技术革新、产品结构和经营方式调整等。本案中，公司因所租赁的厂房不符合消防要求等原因，将部分业务迁至新的厂房，不属于客观情况发生变化。而且，在搬迁新厂房后，公司亦采取了相应的保障措施，双方的劳动合同仍然可以履行，并不是劳动合同无法履行。

在认定了客观情况发生重大变化，且劳动合同无法继续履行的情况下，法院通常还需要对企业和员工之间是否经过协商进行考量。这需要企业提供证据证明经过双方协商，这一过程不仅仅是企业单方向员工发出通知，而是需要员工与企业就客观情况发生重大变化的解决方案进行反馈。

东莞市第三人民法院（2015）东三法樟民一初字第740号

法院认为：公司在解除劳动关系之前已经通过开会以及一对一面谈的方式充分和原告方进行了协商，并在不降低原待遇的情况下，提供了公司的其他岗位供原告进行挑选，提供的岗位也不存在任何侮辱性质，且该决定内容也经过了工会讨论的程序。因此公司无需支付违法解除的经济赔偿金。

广东省高级人民法院 （2018）粤民申8867号

法院认为：公司以书面形式征询黑某是“愿意留下，继续上班”或“愿意Ｎ+1的赔偿”，黑某以签名的方式确认其愿意“Ｎ+1的赔偿”，此应视为双方就变更劳动合同进行了协商。

广东省高级人民法院 （2018）粤民再194号

法院认为：

一审法院：未经过协商一致。虽然公司有将岗位调整的事宜告知工会征求工会意见、与涉及到调岗的职工进行开会协调、并向职工发出《劳动合同变更选择意向书》提供岗位供职工选择等举措，但这只是针对岗位调整对所涉员工大范围的必做工作。赵某收到意向书后没有交回给公司，公司当时就知道赵某不同意岗位的选择并应该与公司单独另行协商，但现无证据证明公司对赵某所提出的种种疑问及要求有进行个别的耐心细致的解释、协商和安置工作，反而赵某称是其主动约公司领导协商而没有结果。故公司称赵某拒绝协商亦不提出调整方案最终协商无果从而导致单位解除劳动合同的说法有违常理。

二审法院：双方进行了充分协商。首先，公司及时将公司成套和开关业务调整情况函告工会征询意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。在董事会决议进行内部机构调整后，公司即将决议内容函告工会。工会收到通知后立即向工会委员会征询意见，并未收到对公司业务及机构调整的不同意见。其次，公司与赵某就岗位调整进行了充分协商。公司召集原技术质量员工开会协商劳动合同变更事宜，会上有多名员工与公司达成了岗位调整协议。对尚未达成协议的员工，公司会后也进一步协商，促成相关劳动者根据自己意愿作出相应的选择。由此表明，公司始终采取积极的态度与员工进行协商。对于赵某等三人表示不同意变更原职位及工作，公司也通过工会对其作相应的解释工作，并向赵某两次送达《劳动合同变更选择意向书》，应认定南洋公司已与赵本发就劳动合同的变更进行了充分协商。最后，赵某拒填《劳动合同变更选择意向书》，应视为其拒绝协商，属于双方就变更合同无法协商一致。赵本发以《劳动合同变更选择意向书》提供选择的岗位不合理为由拒绝协商，但未提供证据证明其曾向公司表达其选择岗位的意向，拒绝协商的行为可视为双方无法就劳动合同的变更达成一致。

东莞市中级人民法院 （2017）粤19民终1622号

法院认为：公司于一审期间提交了《通知》、张贴《通知》的照片，拟证明已经将工作调整方案及调整工作地点告知陆某，但《通知》、张贴《通知》的照片乃公司单方制作，无陆某的签名确认，且陆某对于该份证据的真实性亦不予确认，因此，仅凭上述证据，不足以证明公司已经将工作调整方案及调整工作地点告知陆某，公司对陆某工作地点的调动缺乏依据，陆某有权拒绝公司的要求。公司由于双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司未能就变更劳动合同内容与陆某达成协议，解除劳动合同关系应支付违法解除劳动合同赔偿金。

东莞市第二人民法院 （2015）东二法虎民一初字第673号

法院认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位亦不能当然解除劳动关系，而是需要在经过与劳动者协商变更劳动合同后仍不能就变更劳动合同达成一致协议的情况下，才可以解除与劳动者之间的劳动关系。公司主张其与吴某有口头协商变更劳动合同，但未能提交任何证据证明，且吴某对此也不予确认，因此，本院认定公司未征求吴某的意见协商变更劳动合同，即直接解除与吴某之间的劳动关系，需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

深圳市中级人民法院（2017）粤03民终7590号

法院认为：公司应对其终止与员工的劳动关系的合法性承担举证责任。

通过对上述大湾区法院的案例梳理，我们认为企业在以“客观条件发生重大变化”为由解雇员工时，首先应对客观条件发生重大变化的事实进行充分举证，主要围绕市场、政策以及不可抗力等原因进行，而企业基于用工管理自主权作出的决策一般不被认定为客观条件发生重大变化。其次，需要对企业和员工的协商过程进行证明。协商过程的证据可以包括企业与员工沟通的邮件、相关的各类通知、微信短信记录、会议沟通记录等材料。对于劳动合同是否可以继续履行，一般不是法院审查的重点。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第9条规定，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。该规定也说明了广东省高院对于客观情况发生重大变化的问题主要关注客观条件发生重大变化是否成就以及双方协商的事实。

由此，企业在处理这类问题时，应把重点放在证明客观条件发生重大变化以及双方进行过协商的内容上。

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