柬埔寨劳工和就业法律概要
2021-01-27
一、导言
本文[1]是对柬埔寨劳工和就业法律的介绍，旨在使外国投资者概括地了解他们在柬埔寨就业法律框架内的权利和特权。
柬埔寨《劳工法》主要源自于1997年3月颁布的《劳工法》（第CS/RKM/0397/01号王家法令[2]) （“《劳工法》”），取代了《1992年劳工法典》。《劳工法》是基于国际劳工组织的国际公约并与国际劳工组织密切协商后起草的，柬埔寨系该国际公约的签署国之一，且已经过两次修订（一次在2007年，另一次在2018年）。《劳工法》明确了有关集体谈判、就业、终止、强制性雇员福利、安全标准、劳动争议解决等方面的规定。然而，具体实施该等规定的大部分条款都是由各种实施条例进行规定的，包括劳动和职业培训部发布的“Prakas [3]”（或部门规章）和“Sarachor Nainoam [4]”（指导通知）。其他实施条例是“Anukret [5]”（次级法令），规定了《劳工法》中超出劳动和职业培训部职权范围的特定条款，即涉及其他有关部委的规定。《劳工法》的实施和管理属于劳动和职业培训部和各省劳动和职业培训部门的职权范围，包括劳动和职业培训部下属的各技术部门，如劳动监察部和职业健康部。
在下述各部分中，本文将探讨柬埔寨法律如何调整雇佣关系，包括雇员的若干保障性条件，以及雇佣和终止雇佣的程序。本文还涵盖了争议解决程序和雇主在柬埔寨用工时应注意的其他问题。
二、雇佣关系
雇佣关系的概念在《民法典》第664条和第665条中得到了最好的概括。其中，雇佣合同是指其中一方（“雇员”）承诺在雇佣条件下提供服务，而另一方（“雇主”）承诺为雇员提供的服务支付工资的合同。同样地，工作关系可通过《劳工法》第3条来理解，即工作关系由签订雇佣合同以换取报酬并在另一方（即雇主）的指导和管理下工作的人员（“工人”或“雇员”）组成。
雇员应与代理人区分开来。雇员依赖并受监督于雇主，而代理人则是被授权代表委托人采取行动的人。因此，代理人在执行委托给他的任务时享有一定程度的独立性，但雇员却不享有。此外，雇员与独立承包人也应区分开来。雇员是听凭于雇主并根据雇主的指示从事工作，而独立承包人是指在从事独立业务时，以自己的手段和方法为他人从事特定的工作，除工作成果外不受他人控制的人。
在订立雇佣协议期间，雇主应在制定雇佣协议时向雇员明确工资、工作时间和其他雇佣条款和条件。如实际条款或条件与雇主的意思表示不一致的，雇员可以立即解除合同。
（一）雇佣合同的类型：固定期限合同和无固定期限合同
雇佣合同可以但非必须约定雇佣期限，并可以按照当地的习惯起草和履行。如果没有明确期限，该协议应被视为一个无固定期限的合同（“无固定期限合同”）。为了使合同不被视为无固定期限合同，其须是书面的，且须规定雇佣要么是临时性的或者是有固定期限（“固定期限合同”）。
一般而言，如果是为了执行特定和临时的任务，固定期限合同的目的不在于提供一个与企业持续存在的永久活动有关的永久性职位。固定期限合同的期限必须在该协议签署时予以明确，且固定期限合同的期限不应超过两年。该等协议可续签一次或多次以延长固定期限，但该固定期限加上初始期限后，不得超过上述最长两年的期限。该问题已由劳动和职业培训部通过2019年5月17日颁布的第50/19号指引《关于雇佣合同类型的决定》以固定期限合同应续签的频率的实例予以明确。
在固定期限合同约定的雇佣期限届满后，雇主与雇员的雇佣关系仍继续存在的，该雇佣协议自动转为无固定期限合同。
（二）集体谈判协议
尽管主要的雇佣条款和条件一般在雇佣合同中约定，但《劳工法》也规定，雇主可以与雇员签订集体谈判协议，以确定报酬和工作条件（《劳工法》第96条至第101条）。集体谈判协议的制定应当符合柬埔寨王国的法律和法规或以对雇员更为有利的条件制定。集体谈判协议比个人雇佣合同效力更大，因为集体协议约定的雇佣条款和条件优先于企业中的个人雇佣合同，且这些条款会成为在本组织工作的雇员的每一份雇佣合同的默示条款。如果雇主不遵守包含在集体谈判协议中的条款，任何工会或雇员个人都可以向劳动和职业培训部申诉或向法院起诉。
三、录用前的问题
（一）试用期
在正式聘用雇员之前，许多企业的通常做法是在确定雇佣关系之前设定一段期限，在此期间双方可互相评估对方的表现。《劳工法》第68条规定了这种情况，试用期合同不得超过雇主判断雇员的职业价值所需的时间和雇员具体了解所提供的工作条件所需的时间。但是，对于正式雇员，试用期不得超过三个月，对于专业工人，不得超过两个月，对于非专业工人，不得超过一个月。该等试用期不得再延长。在试用期内，终止雇佣的规定不适用，且任何一方都可以单方面终止雇佣合同。但是，大多数集体谈判协议要求，如果任何一方希望在试用期内终止雇佣关系，应事先通知对方。
（二）备案
一旦录用雇员，企业必须在雇佣之日起最迟十五天内向劳动和职业培训部申报人事变动情况（《劳工法》第21条）。该申报人事变动的义务也适用于终止雇佣雇员。
（三）内部规章
如果企业雇佣了八名以上的雇员，《劳工法》第22条至25条、29条、30条和284条要求雇主制定内部规章来规定特定规则，雇员在履行其职责时必须遵守。雇主必须在开业之日起三个月内制定内部规章。内部规章须经劳动监察员审核并盖章，并且之后雇主必须张贴在工作场所的公共区域。需要注意的是，由于内部规章是雇主为在特定工作场所贯彻《劳工法》而制定的规则，因此，内部规章不得与《劳工法》和现行有效的法规相抵触（第313/00号部门规章；第14/02号通知）。
（四）外籍人员的特殊要求
尽管根据《劳工法》，外籍人员在柬埔寨就业享有与柬埔寨公民相同的权利和义务，但其需受限于特别的规定才有资格享有在柬埔寨的就业权。这些规定包括合法入境、持有有效护照和居留许可证件、能够胜任工作、无传染性疾病等条件（《劳工法》第261条）。
作为聘用外籍人员的先决条件，企业聘用外籍人员须获得“外籍劳动力配额”，该配额是企业或组织雇佣劳动和职业培训部所批准数量的外籍人员的许可（《劳工法》第264条）。外籍劳动力配额的申请一般要求不晚于每年十一月底提出，且是申请外国人工作许可证所需的主要文件。除外籍劳动力配额外，雇主还需确保外籍雇员在聘用前持有有效的（E类）商务签证。
一般而言，雇主仅被允许聘用外籍人员担任柬埔寨公民无法填补的管理、技术和专业职位。如有此需要，雇主必须在雇佣开始前从劳动和职业培训部为外籍人员取得工作许可证（《劳工法》第261条）。劳动和职业培训部通过2014年8月20日颁布的第196/14号部门规章《关于外籍人员的雇佣》明确，雇主只能聘用企业当地劳动力的10%作为外籍劳动力。第196/14号部门规章则根据下列雇员类型进一步对该10%的限额进行了限制：
办公室人员–阈值不能超过3%；
熟练工人–阈值不能超过6%；及
非熟练工人–阈值不能超过1%。
如果雇主希望超出此限制聘用外籍雇员，必须向劳动和职业培训部提出申请并提供正当理由。
四、对雇员的保障条件
虽然雇佣合同、集体谈判协议和内部规章一般明确了雇佣条件，但《劳工法》规定了不能通过约定排除出去的对雇员的若干保障条件。
（一）最低工资
《劳工法》104条、105条、107条和109条保障了最低工资，以确保雇员能够就提供的就业服务获得公平的工资。最低工资由第NS/RKM/0718/015号王家法令设立的的国家最低工资委员会于2018年7月6日颁布的《最低工资法》所确定。该委员会由多个部委、工会和雇主协会的代表组成，致力于平衡雇员在尽可能实现高生活水平方面的利益与公司能够以最经济的方式在柬埔寨经商的利益。目前，柬埔寨的最低工资是根据经济行业确定的，且到目前为止，只有服装、纺织和制鞋行业有法律规定的最低工资。截至2020年9月10日，第303/20号部门规章确定了2021年服装、纺织和制鞋行业的全国最低工资，试用期员工为每月187美元，正式员工为每月192美元。尽管其他行业没有强制性最低工资，但这一数字仅作为整个国家内广泛的最低工资标准。
（二）假期和休假
雇员每年享有带薪公共假期和某些带薪假期。这些假期包括周休假、年假、带薪假期、病假、产假以及在任何直接影响工人直系亲属的事件发生期间给予的最长七天的事假。
1.公共假期
柬埔寨有二十多个法定假日。每年，劳动和职业培训部都会发布关于带薪假期的部门规章，具体规定实际假期天数，如新年、独立日等。雇员有权在享受这些假期的同时获得工资，就如同这些假期是正常工作日一样。为了确保雇员充分享受到假期福利，如果法定假日恰逢是周日，那么雇员休假将顺延至下一个工作日。如果雇主的业务不是通常在假期期间应停止的，那么必须在假期工作的雇员有权获得正常工资之外的补偿（《劳工法》第161条、162条和164条；第10/99号部门规章）。
2.年休假
除了法定假日外，雇员有权享受带薪年假。雇员每连续受雇于雇主一个月，可获得一天半的年假。在工作满三年后，每月增加至两天半；此后每满三年，每月还会另外增加一天（《劳工法》第166条至第170条）。除非相关集体谈判协议或个人劳动合同规定了更优惠的条款，雇员有权按照每连续工作满一个月获得一个半工作日的比例享受由雇主给予的带薪年假，相当于每年18天。
雇员必须为雇主连续工作至少12个月才有资格享受年休假。如果雇员的带薪年休假超过15天，雇主可以在该年中的其他时间批准剩余的假期，但儿童和未满18岁的学徒的休假除外。原则上，一般在高棉新年期间给予年休假，除非雇主和雇员另有约定。在这种情况下，雇主必须将这一安排通知劳动监察员。
3.病假
除了享有休年假的权利外，雇员有权享受《劳工法》第71条和第72条规定的病假。劳动和职业培训部目前的做法是鼓励雇主在其内部规章中纳入带薪病假的规定。如果雇佣合同或内部规章未作规定，雇员有下列情况的，可享受不超过六个月的病假：
因病缺勤；
有合格医生出具的证明。
如果雇员请病假超过6个月，雇主可以解雇该雇员。
劳动和职业培训部目前要求雇主在企业内部规章中也列入以下休病假雇员的薪酬结构。具体是：
病假第一个月，（支付）工资的100%；
第二和第三个月，（支付）工资的60%；以及
从第四个月到第六个月，无薪休假。
尽管有劳动和职业培训部这一现行要求，在2017年2月6日劳动和职业培训部官员与柬埔寨雇主和企业联合会代表的协商会议期间，就明确如果由全国社会保障基金支付病假工资，雇主和雇员/工人可以一致同意修改其内部规章，而不必执行上述政策。
4.事假
此外，雇员可以要求休每年不超过7天期限的带薪事假，雇主对此不得不合理拒绝，特别是在发生下列情况（《劳工法》第171条；第267/01号部门规章）：
本人结婚；
子女结婚；
家庭成员（特别是父母、配偶或子女）死亡；
子女出生或收养时，作为父亲请假；及
工会领导人死亡并参加其葬礼，但相关集体谈判协议约定了更优惠的条款除外。
如果雇员的年假已经累计有结余，雇主可以从雇员的剩余年假中扣除事假；如果没有剩余年假，雇主可以要求雇员补足损失的时间。然而，此情况存在一些限制，例如，总工作时间不得超过每天10小时或者每周不得超过54小时（《劳工法》第171条；2004 年7月26日的Kong Hong服装诉高棉青年工会联合会及Kong Hong高棉青年工会案[第53/04号裁决]）。
5.产假
法律规定，需确保女雇员享有90天的产假。在产假期间，休产假的雇员有权获得雇主支付的其全部薪酬的一半（应在雇员离岗休产假前一次性支付给雇员）。只有在雇员在企业至少不间断服务一年的情况下，才可享有这项权利。雇主应根据雇员离岗休产假前12个月的平均工资计算报酬，而不是根据最低工资或基本工资。
在产假期间，禁止雇主在妇女休产假期间或在通知期结束之日适逢产假期间解雇该在职妇女。区分因怀孕和分娩致残而给予的假期和因其他原因给予的假期是很重要的。如果“产假”延长超过了女雇员因怀孕和分娩而实际致残的时间，则在这种程度上会成为事假（《劳工法》第182条和第183条；2003年11月11日Ho Hing服装诉Ho Hing服装工会案[第18/03号裁决]）。
雇员休完产假返工后，必须恢复到原来的职位或从事类似性质的替代工作，并享有如果她继续工作就会享有的一切权利。应雇员的请求，雇主必须在其产假后和返工后的头两个月内将其调到轻松的工作岗位。自（雇员）分娩之日起一年内，雇主必须每天在工作时间内为母亲提供一小时的哺乳时间。这一小时可分为两节，每节30分钟，一节在早班期间，另一节在下午班期间。具体哺乳时间应由母亲和雇主商定。法律不允许用提供配方奶粉或支付报酬来代替哺乳休息时间。哺乳休息时间不包括在在雇员获得的正常休息时间之内。（《劳工法》第184条和第185条；第05/03号劳工仲裁委员会裁决）。
雇佣100名或以上妇女的雇主必须在工作场所提供一个可运营的日托中心和一个护理室。如果雇主不能为18个月以上的儿童设立日托中心，则必须向女雇员支付其为子女提供日托的费用（《劳工法》第186条）。
五、劳动关系的终止
柬埔寨法律下的雇佣协议终止因区分固定期限合同雇员还是无固定期限合同雇员可能是一个复杂的问题，其中，根据任何一种类型的合同终止将会导致在终止时向雇员随之支付不同的补偿。再者，终止必须是“有原因的”或有“合理的通知”，因为没有通知和没有原因的终止会使得雇员有权从雇主获得特定补偿，或可能导致任何一方要求赔偿损失。
（一）固定期限合同的终止
《劳工法》第73条规定，固定期限合同将在合同约定的日期自动终止，无需雇主或雇员采取任何行动，或协议约定的条件成就时自动终止。但是，如果该协议是由双方在劳动监察员在场的情况下签署，经双方一致同意，该协议可以在终止日之前的任何时间终止。如果发生严重不当行为或不可抗力事件，该协议也可在其期限届满前终止。
如果这类协议是在固定日期终止且未约定续订条款，雇主须在接到雇员的要求后，在到期日之前至少10天（如果雇佣协议期限是6个月）或15天（如果雇佣协议期限超过1年），通知雇员是否有意延长、续签或终止雇佣关系。未通知雇员续订的，雇佣协议应当延长一段相当于其初始期限的时间，或者如固定期限合同超过允许续订的最长期限的，应当视为无固定期限合同。
在没有合理通知或在约定的时间或事件结束之前，雇主只有在发生不可抗力事件或有正当理由时才能终止合同，如雇员的严重不当行为使得雇主可以将该合同视为被拒绝履行。在无故终止固定期限合同时，雇主有义务向雇员要么按照集体协议规定的数额支付遣散费，或者，若无此规定，则至少支付相当于该雇员在雇佣期间所得工资的百分之五（5%）。此外，由于这种提前终止是无故的，雇主应赔偿雇员如在整个期限内完全履行雇佣合同本应获得的全部报酬。
如雇员违法终止雇佣协议，雇主有权向雇员索取与他因这种违法终止而遭受的损失相等的赔偿金。虽然从理论上讲，雇主可以从同等的保护中受益，并有权在雇员没有合理通知就离职的情况下要求赔偿，但是，由于要求证明未通知而造成了利润或生产损失，再加上该雇员可能的经济状况，通常会对索赔请求造成妨碍。
（二）无固定期限合同的终止
根据《劳工法》第74条，无固定期限合同可以在任何一方可在给予对方合理的通知后终止，如雇员基于协议退休，或一方发出解约通知下。雇员可以以任何理由终止无固定期限合同。雇主只有在与雇员的技能、行为或企业的要求有关的正当理由下，才可以终止无固定期限合同。雇员的解约通知称为自愿退休或辞职，而雇主的解约通知称为解雇。终止合同须以拟终止合同的一方事先书面通知另一方为前提。《劳工法》第75条进一步规定，提前通知的最短期限如下：
如果雇员的连续工龄不足六个月，则为七天；
如果雇员的连续工龄在六个月至两年之间，则为十五天；
如果雇员的连续工龄在两年以上且不超过五年，则为一个月；
如果雇员的连续工龄在五年以上且不超过十年，则为两个月；以及
如果雇员的连续工龄超过十年，则为三个月。
对于包工式或计件工作，雇员通常不能在任务完成之前就放弃分配给他的任务。但是，对于不能在一个月内完成的长期任务，只要提前八天通知雇主，他就可以这样做（《劳工法》第80条）。
与任何合约关系一样，雇员可以随时解除雇佣协议。雇员这样做的决定可以是默示的，也可以是明示的。然而，雇员的默示辞职必须明确表明其辞职的强烈意图。雇员也可以根据其意图辞职的明确声明辞职，该声明无需以书面形式作出。在任何情况下，雇主就该辞职责任举证责任，其可以通过法律推定或证人证言来承担该举证责任。
雇员有义务按照相关集体谈判协议、行业惯例、相关法律或其雇佣协议的有关约定，向雇主发出其意图辞职的通知。在AIA服装诉高棉青年工会联合会案（2004年12月15日第99/04号裁决）中，当雇员没有按照公司内部规章的要求事先通知雇主就解除雇佣合同，劳工仲裁委员会没有对雇员进行处罚。如雇员辞职是出于损害雇主的意图，雇主有权向雇员索取损害赔偿金。
对于严重不当行为或处于试用期的雇员，一般不要求提前通知。但是，当雇员患有慢性疾病、精神错乱或永久性残疾时，雇主终止无固定期限合同则须提前通知。在金边的服装、纺织和制鞋行业，试用期雇员享有需提前七天通知的权利，学徒享有需提前一天通知的权利（《劳工法》第82条、第86条；第06/97号通知）。相反地，雇主未通知雇员的，则必须支付雇员在通知期间本应得的工资和福利待遇，其计算基数为前十二个月的日均收入（《劳工法》第77条）。
（三）集体终止的特别规定
如果雇主面临经济困难或进行需要集体终止的业务重组，《劳工法》第95条规定的特别解雇程序将生效，并受劳动监察员的监督。
雇主首先根据雇员的专业资格、资历和家庭负担确定裁员顺序。雇主必须将裁员计划书面通知员工代表、工会代表和劳动监察员。最先被裁员的雇员是那些职业能力最差的，其次是那些资历最浅的。已婚雇员的资历必须增加一年，且每抚养一位未成年子女，资历额外再增加一年。被集体终止的雇员在两年内有获得在企业同一岗位再录用的优先权（《劳工法》第95条和第284条；第 313/00号部门规章）。
（四）员工代表和工会领导的终止
雇主在作出有关招聘、管理和分配工作、晋升、支付和给予福利、纪律措施和解雇的决定时，不得考虑（雇员）工会会员身份或工会活动的参与情况（《劳工法》第12条和第279条）。
员工代表和工会领导受到特别保护，免受雇主的纪律处分和解雇。此外，根据《劳工法》第282条、293条和第305/01号、第313/00号部门规章，这种保护使用范围扩及于下列类型的雇员：
（1）员工代表选举候选人，以及正式员工代表和替补人选；
（2）未经选举的员工代表候选人（选举结果公布后三个月内）；
（3）前任员工代表和替补人选（任期结束后三个月内）；
（4）工会的创始会员和工会申请登记期间加入工会的人员，自申请之日起至工会在劳动和职业培训部登记之日后30天内；
（5）工会领导（主席、第一副主席、第一秘书），如雇主被书面通知他们的身份；
（6） 工会领导职位的候选人，从选举前45天开始，至选举后45天结束（如果未当选）；
（7） 前任工会领导（任期结束后三个月内）；
（8） 工会代表；
（9） 前任工会代表（任期结束后六个月内）；
（10） 在企业中有成员的全行业或全国性工会在企业一级任命的工会代表；
（11） 上文第（10）项所述的前任工会代表（任期结束后三个月内）。
雇主解雇这些受保护的雇员需要事先取得劳动监察员的批准。但是，如果受保护的雇员被指控犯有严重不当行为，雇主可以立即暂停雇佣他们，等待劳动监察员的批准。劳动监察员在收到要求批准解雇受保护雇员的申请后，必须在一个月内作出决定。如果劳动监察员未能作出决定，该请求将视为被拒绝。按照《劳工法》第293条、第295条的规定，雇主、雇员或工会在收到劳动监察员决定的通知后两个月内，可就该决定向劳动部长提出申诉。
六、劳资纠纷
柬埔寨劳资纠纷解决机制综合了《劳工法》第300条至309条、第317条以及第17章所规定的集协商/和解、调解与仲裁、集体谈判和法院程序。虽然《劳工法》确实规定应当设立劳动法院，但迄今为止还没有劳动法院，所有的劳动争议都在一审法院起诉。
（一）劳资纠纷类型及处理
《劳工法》将劳动争议分为个人和集体劳动争议两大类。雇员与雇主解决争议所需采取的步骤取决于该争议是集体的还是个人的。
个人争议：如个人争议不能通过一致协商解决的，争议的任何一方均可选择在起诉前向劳动和职业培训部提出申请，要求调解争议。如经调解达成协议的，雇主和雇员应当履行调解所达成的协议。如果调解不成，则可向法院提起诉讼。
集体争议：当争议由雇员集体提出、或通过雇员代表或工会提出，且在雇主与申诉人之间不能协商解决时，强制性调解是在柬埔寨采取任何司法行动的前提，争议的任何一方均可向劳动和职业培训部发起。在收到申诉后，劳动部长必须在接到通知或自身得知争议后48小时内指定一名调解员。调解程序必须在指定调解员之日起15天内进行，在此期间，劳动争议双方必须配合调解员，并亲自到调解员面前，以进行谈判并达成调解协议。调解员既无权强迫当事各方达成协议，也不能提出具有任何官方地位色彩的建议。在调解期间，争议双方必须避免采取任何加剧冲突的措施（《劳工法》第304条）。当协议在劳动监察员面前达成，该协议可依法强制执行。在不能调解的情况下，调解的任何一方可在两个月内向有管辖权的法院提起诉讼（《劳工法》第300条至第301条）。
调解协议的约束力：如果解决劳动争议的调解协议达成，该协议被视为构成公司内部协议，在双方及其所代表的人员之间具有与集体协议相同的效力。但是，当代表工人的一方不是工会时，该协议既对该工会不具有约束力，对其所代表的雇员也不具有约束力。如果调解程序没有达成调解协议，调解员最迟必须在调解结束后48小时内向劳动部长提交一份关于其调查结果的报告。针对所有争议的点，这些调查结果必须要具体。在这种情况下，劳动争议要么提交至：（1）集体谈判协议约定的仲裁程序，如果该协议中有此类程序；或（2）争议各方一致同意的任何其他程序；或（3）《劳工法》规定的法定仲裁程序。
（二）仲裁
如果集体争议调解失败，则该争议可根据相关集体谈判协议或双方的协议的条款，在调解程序失败后提交仲裁。法定仲裁程序要求劳动部长在收到调解报告后的三日内将案件提交劳工仲裁委员会。为具有可仲裁性，争议必须是有关于法律或法规或集体谈判协议的解释、适用、涉嫌违反和执行。劳工仲裁委员会没有义务审查非调解报告所述事项之外的问题，或在报告之后发生的、是当前争议的直接后果的事件引起的事项。
为了解决有关集体谈判协议解释的争议，仲裁员首先审查集体谈判协议本身，并试图仅在此基础上解决争议。如果协议不明确，仲裁员可依赖外部证据，如当事各方过去的惯例，来确定协议的含义。已经执行的仲裁裁决应按照与集体谈判协议相同的方式进行备案和登记。调解和仲裁程序是免费进行的。
七、合并和收购
在企业并购的情况下，《商事企业法》第248条规定，存续公司仍对各已解散公司的债务承担责任；任何已解散公司的民事、刑事、行政事项对存续公司仍然有效。为此，《劳工法》第87条规定，如果因出售或合并改变了雇主的法律地位，则在变更之日有效的所有雇佣合同对新雇主和原企业的雇员仍然具有约束力。因此，并购完成后，存续公司的收购方将承担起雇主义务，除非雇员（的雇佣关系）被雇主即转让方终止，否则其就业和服务将被视为与新雇主即收购方继续存续。
本文仅作概括性介绍，不能代替法律意见。
文中备注：
[1]本文编译于 SokSiphana & associates （ZICO Law成员之一）的 《An Outline of Labour and Employment Laws in Cambodia》（已获授权），作者分别为Matthew Rendall (matthew.rendall@zicolaw.com)、OI Phirum (ol.phirum@ziclaw.com)和 Liew Shan Berg(shan.berg.liw@zicolaw.com)。
[2]Kram 指王家法令，用于发布法律。
[3]Prakas指各部部长根据其行政权力发布的行政法规。该等行政法规大部分用于解释及执行法律或法令中的某些条规。
[4]Sarachor Nainoam指各部颁发的行政条例，包括通知与指示，一般按照政府部门针对一个实际情况进行指示或解释。
[5]Anukret指柬埔寨王家政府对于执行及澄清法律中的某些事项颁发的次级法令。
本文译者：
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