投资老挝之中企人员进出境合规管理法律问题
2023-10-30
老挝是我国面向南亚东南亚实施互联互通战略和大湄公河区域经济合作的重要战略合作伙伴之一。当前，中国已成为老挝第一大外资来源国，第二大贸易伙伴，但两国之间尚未签订任何政府层面的劳务合作协议[1]。根据《中国—东盟博览》2019年统计的中资企业在老挝用工情况，按企业数量统计，中资企业在老挝投资的行业以建材为主，前往老挝投资的中国企业主要集中在云南、四川、湖南、广东等省份，44%的在老中资企业员工规模主要在30人以内，仅有14.68%的企业员工人数超过300人。本文主要介绍驻老挝中企人员进出境合规管理相关法律问题。
一、老挝劳动力及劳工进口概况
老挝劳动力技能整体偏低，优质劳动力不足，尤其是技术劳动力，一是由于老挝薪酬水平偏低，导致每年约有几万熟练劳工流入泰国；二是由于老挝政府对外籍劳工有严格规定，需要引进外籍劳务的单位和项目必须向老挝社会福利劳动部申请引进外籍劳务指标。
老挝关于劳工进口的要求包括：（1）从向计划投资部申请开始，整个过程可能需要两个多月的时间。（2）劳务输入经批准后，应申请单次入境工作签证或LA-B2签证，申请人可决定在最近的老挝大使馆领取，或在到达指定边界口岸时领取。（3）劳工抵达老挝后，如需多次入境，则需办理工作签证，获得停留许可及工作许可卡，老挝签证的有效期通常为6个月至1年。
二、老挝对中资企业劳工的合规管理政策
老挝中资企业用工模式中比较典型的是向境外子公司外派员工的方式，在该外派用工模式下需重点关注并遵循老挝劳动用工政策。
（一）老挝对用人单位及外籍劳工的基本要求
1.雇佣本地人员的最低比例之条件
根据老挝《劳动法》第69-70条，雇主在制定一个劳动单位的人员配备计划时，有义务优先考虑老挝劳工。但若老挝国民无法提供劳动力需求，雇主有权要求使用外国劳动力。老挝用人单位使用外国劳动力的比例必须符合下列规定：（1）从事体力劳动的技术专家占该用人单位老挝劳动力总人数的15%；（2）从事脑力劳动的技术专家占该用人单位老挝劳动力总人数的25%。
对于大型项目和工期五年及以下的政府重点项目，外国劳动力的使用将根据项目所有权人与政府签订的合同进行。例如，《特许经营协议》中通常会包含有与外国劳动力相关的条款。
2.其他条件
根据老挝《劳动法》第41-45条，生产单位、企业和服务机构有权根据劳动和社会福利部对外国劳工的计划需求，向劳动和社会福利部申请批准输入和使用外国劳工。各生产单位、经营单位、服务单位输入外国劳动力，必须符合下列条件：有足够的投资额用于经营业务和支付外国劳动力工资；每年有用工计划；有合适的职位和必要的技术人员；根据需要实施的其他条件。
在老挝工作的外国劳工必须遵守以下条件：（1）必须年满二十岁；（2）具备与岗位要求相符的技能和专业水平；（3）个人经历清白；（4）身体健康；（5）其他必要条件。
3.外籍劳工的工作签证
老挝的工作签证包括两种类型：一是投资者签证（NI-B2签证），针对在该国拥有实体并计划进行投资活动的非国民，适用于雇主，但需要向有关部门提供一份企业注册证明，投资者签证的有效期为3个月、6个月或1年。二是劳务签证（LA-B2签证），申请人必须在入境前申请该签证，劳务签证的使用期限为1个月、3个月、6个月或1年，且可以续订。劳务签证和工作许可并不赋予非老挝国民在老挝居住的权利，个人还须在申请人的担保下申请居留许可，该文件允许非老挝公民在老挝合法居住。
另外，老挝签证还包括：旅游签证Tourist Visas ( T-B3 )，30天，可延期； 商务签证Business Visas (NI-B2)；过境签证Transit Visas (TR-B3)，5天，不可延期；非移民签证Non - Immigrant Visas(NI-B3)；访问签证Visit Visas (B3)，30天，可延期；劳工签证Labour Visas(LA-B2)；专家签证Expert Visas (E-B2)；外交签证Diplomatic Visas(D-A1)；官方签证Official Visas(S-A2)；礼遇签证Courtesy Visas(C-B1)；学生签证Student Visas(ST-B2)；配偶签证Spouse Visas (SP-B3)；媒体签证Media Visas (M-B2)。
（二）法定节假日及社保
老挝政府每年会公布公共假期，所有机构按照公共假期放假。例如，2022年有7个法定假日，此外员工可根据用人单位的决定参加习俗假日/传统仪式。用人单位和中企员工之间建议在劳动合同中明确约定所享受的法定节假日，尤其是驻老挝人员是否同时享受全部或部分中国的法定节假日，避免产生分歧和争议。
（三）其他限制性规定
根据《关于对违反老挝出入境和外国人管理法律法规的人实施处罚和其他措施的法令》第十四条，违反法律、法规的行为有：（1）滞留超过允许的时限；（2）工作绩效未达到上级制定的目标；（3）未经许可经营业务；（4）未经许可擅自工作；（5）出租非法营业执照；（6）租用非法营业执照；（7）未经许可擅自从事职业增加收入；（8）外国人、无国籍人非法入境工作；（9）未将外国人和无国籍人的住宿情况通知有关部门；（10）未经妥善控制输入外国劳动力，用工不符合主管机关规定的指标；（11）未办理合法家庭登记而组成家庭、同居或者结婚的；（12）自愿偷潜入老挝人民民主共和国；（13）为违反老挝外国人管理法律法规的外国人、无国籍人提供便利、住宿或藏匿。
1.对于“外籍劳工逾期滞留”的情形，外国人和无国籍人士在外交签证（D-A1）、服务签证（S-A2）、配偶签证（SP-B3）、礼遇签证（C-B1）、专家签证（E-B2）、商务签证（NI-B2/ I-B2）、学生签证（ST-B2）、大众媒体签证（M-B2）和劳工签证允许的期限内逾期居留；每天罚款10万基普，并有警告记录；其他措施。
2.对于“未经许可擅自经营”的情形，未办理企业登记或者未领取营业执照的外国人、无国籍人进入老挝从事经营活动的，处罚款并采取下列措施：第一次被罚款400万基普并附记录；第二次被罚款700万基普，并附记录和停业操作；第三次将被罚款1000万基普，并加盖记录，非法经营的，予以驱逐出境，禁止进入老挝。
3.对于“未经许可擅自工作”的情形，外国人和无国籍人未经许可来老挝工作的，处以罚款并采取下列措施：第一次罚款每人100万基普，并附注；第二次罚款每人200万基普，并处以罚款通知；第三次将被处以每人300万基普的罚款并处以记录和被驱逐出境，并禁止进入老挝。
4.对于“非法对外租赁营业执照”的情形，外国人、无国籍人非法租赁个人、法人、组织营业执照的，处罚款并采取下列措施：第一次罚款500万基普并附注；第二次将被罚款1000万基普，并附有记录和驱逐出境，禁止进入老挝。
5.对于“非法租用营业执照的情形，对非法向外国人、无国籍人出租营业执照的个人、法人、组织，处以罚款并采取下列措施：第一次罚款400万基普并附注；第二次罚款700万基普并附注；第三次罚款1000万基普并附记录，建议有关部门吊销企业登记营业执照。
6.对于“未经允许擅自找工作增加收入”的情形，外国人和无国籍人进入老挝从事提高收入的职业，与法律法规或政府为老挝公民提供的职业不同，将被罚款并申请以下其他措施：第一次罚款100万基普并附注；第二次被处以每人200万基普的罚款，并附记录；第三次将被处以每人500万基普的罚款并附记录，其他措施将根据具体情况采取，并将被驱逐出境并禁止进入老挝。
7.对于“未加控制地输入外籍工人”的情形，输入外籍劳工未经妥善管制及用工不符合主管机关规定目标者，已输入外籍劳工之个人、法人或组织，经适当管制，未达到主管机关规定目标者，处罚款及其他处理如下：第一次罚款每人300万基普，并处罚款通知单；第二次罚款每人600万基普，并处罚款通知单；第三次处以每人900万基普罚款，并附记录，建议有关部门吊销企业登记营业执照。
8.对于“未办理户籍而组成家庭、同居或结婚”的情形，外国人与无国籍人组成家庭、同居或与老挝公民结婚，未依法办理结婚登记的，处罚款并采取下列措施：第一次对每对夫妇罚款400万基普并附记录；第二次将被处以每对夫妇600万基普的罚款并附记录；第三次将被处以每对夫妇800万基普的罚款，并附记录和视具体情况采取其他措施。外国人和无国籍人在缴纳罚款并采取其他措施后，同时吊销其商业登记和居留许可卡，驱逐出境。
三、驻外中资人员进出境常见风险和案例
（一）案例一：外派用工有权按照劳动合同约定享受相关待遇
2010年8月19日，某集团总公司派王某前往马达加斯加执行项目任务，职务为总公司在开曼群岛设立的某糖业公司的财务经理。2010年9月25日，王某与某糖业公司签订《聘用合同》，约定王某在马达加斯加工作满一年半以后可回国休假2个月，休假后正常返回，期间工资待遇不变，王某的工资关系和行政关系不因派遣而转至某糖业公司。此后，王某工资待遇均由某集团总公司发放。
王某于2010年9月28日从广州出境，2012年1月14日自广州入境，此后未再出境赴马达加斯加工作，亦未到某集团总公司或某糖业公司其他办公地点上班。王某提起劳动仲裁和诉讼主张2012年1月起回国休假，要求某集团总公司支付其回国休假期间工资等款项。某集团总公司则主张已于王某回国前口头告知解除《聘用合同》，因此无需支付前述款项。一审法院认为，王某有权享受《聘用合同》约定的带薪回国休假，判决某集团总公司和某糖业公司共同向王某支付2个月带薪休假期间工资等款项。北京二中院维持原判。[2]
该案中，因双方均未能举证证明劳动关系解除相关事实，法院认定劳动关系于聘用合同到期之日自然终止，据此，公司应保障劳动者在未正常工作期间的基本生活，向其支付工资。可见，企业外派员工有权按照《劳动合同》的约定享有带薪休假期间基本待遇。
（二）案例二：外派用工按照当地节假日计算假期
2020年8月18日，方某到某文化公司工作，工作地点在北京，双方签订了三年期劳动合同（其中试用期2020年8月18日-2020年11月17日）。2020年9月23日，某文化公司安排方某到柬埔寨金边工作。2020年11月18日，某文化公司因方某试用期内不符合公司录用标准等与其解除了劳动关系。此后，方某回国。2020年12月23日，方某申请仲裁称在休息日加班6.5天。关于法定休息日，某文化公司记录显示，在柬埔寨的立宪节日、国王登基日、送水节该公司均通知放假。方某要求某文化公司支付休息日加班工资及法定节假日加班费。
法院认为，关于法定休假日加班工资，双方对于法定休假日如何休假没有明确约定。根据某文化公司提供的微信记录，该公司在柬埔寨的法定假日均通知了休假，且在境外工作按照当地节假日安排员工休息，具有合理性。现方某要求按中国法定休假日执行，支付法定休假日工资，法院不予支持，故驳回了方某的该项诉讼请求。[3]
可见，外派到境外用工模式下，法定节假日执行标准、加班费核算与发放等问题的计算首先取决于公司与员工间的约定，在无明确约定的情况下，境外公司按照当地节假日安排外派员工休息具有合理性，更易获得裁审机构认可。
四、驻老挝中企劳工合规管理建议
（一）建立规范化的外派管理制度
对于有计划外派人员赴老挝工作的中资企业，需注意提前结合业务模式，建立针对外派员工的合法可行的管理制度，区别于国内员工的管理。一方面要依法签订书面劳动合同，并在合同中明确约定外派工作相关特殊安排；另一方面，若使用非直接雇佣方式外派人员，则需考虑通过合法劳务外包或东道国本地服务外包等形式用工。
（二）根据实际情况协商确定补助津贴
外派员工的“出国补助”、“海外津贴”均非法定“福利”，由企业根据员工的实际工作情况与其协商确定。企业在与员工约定前，建议全面考虑设定的适用情形与设置该福利的目标是否一致；在后续管理中，建议对员工施行适用条件符合与否的评估管理，并注意及时留存证据。
（三）法定节假日的计算
企业需注意在员工外派前与其就法定节假日的执行标准、加班费核算与发放等问题在合规的前提下作出具体约定，并以书面形式予以固定，如签订劳动合同补充协议等，明确外派员工（特别是长期外派）在外派期间法定节假日的执行标准及具体休假日期优先适用当地标准，增加“享有当地法定节假日后，不再重复享有国内法定节假日”等表述。
（四）按照中国法律为外派人员缴纳社保
建议企业按照中国法律为外派人员缴纳社会保险。对于外派员工按老挝规定缴纳的社保费用符合返还条件的，企业可进一步根据其性质及具体数额，通过事前规章制度、合同约定或事后协商等方式，确定其最终归属及使用，以实现依法保障外派员工权益，同时兼顾企业合理用工成本的双重目标。
（五）制定外派人员行为守则和境外安全管理制度
企业需注意，除须为外派员工购买人身意外伤害险外，还应制定外派员工的行为守则，制定配套的境外安全管理制度，并为外派员工提供安全培训，提高员工安全防范意识和能力，从而确保境外项目和人员的安全。
参考文献：
[1]商务部国际贸易经济合作研究院、中国驻老挝大使馆经济商务处、商务部对外投资和经济合作司，《对外投资合作国别（地区）指南》老挝篇（2020年版）。
[2]参见：（2016）京02民终9283号和（2015）东民初字第19910号王昌宏与中国成套设备进出口（集团）总公司劳动争议案件判决书。
[3]参见：（2021）京0111民初15211号方长江与柬华文化传播（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书。
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